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12
mai.

4 astuces pour gérer un conflit en entreprise

Comment réagissez-vous face à ces situations ?

1.       Vous apprenez qu’un collaborateur fait des critiques sur votre travail derrière votre dos et même en dehors de l’entreprise !

- Vous ne dites rien.
- Vous le chopez dans le parking.
- Vous vérifiez si les faits sont avérés. Le cas échéant, vous invitez votre collaborateur à vous faire part de ses remarques.
- Vous faites des allusions sur l’attitude de certains.

 2.       Un nouvel arrivant dans votre équipe. Il se croit plus malin. Il a un avis sur tout.

- Pour qui il se prend ce petit con ? Il va voir à qui il a affaire.
- Vous lui exposez objectivement et calmement votre point de vue sur sa façon d’agir.
- Vous faîtes sa pub auprès des autres.
- Vous l’ignorez.

3.       En réunion de représentation du personnel, les sujets de fonds issus du dialogue social (information/consultation, …) ne sont pas vraiment approfondis. Par contre les plaintes et les attaques pleuvent de chaque côté.

- Vous essayez de recentrer le débat.
- Tous les prétextes sont bons pour ne plus assister aux réunions.
- Vous repérez le plus faible pour qu’il dise vos messages en son nom.
- Vous aussi vous vous plaignez violemment, les poings en avant.

comment gérer un conflit ? Comment le réduire ? Appelez Coracias-Venusta

Un conflit naît lorsque :

  • nos attentes ne sont pas satisfaites,
  • nos valeurs sont touchées,
  • un membre de l’équipe empiète sur votre travail

Une mèche s’allume en nous, le conflit peut s’installer et perdurer….

Alors comment gérer un conflit ? Comment le réduire ?

Se donner des règles

Une entreprise est un groupe de personnes – interne (les collaborateurs) / externe (les clients).

Toute relation avec autrui contient de l’affectif, positif ou négatif – être écouté (estime), partager (appartenance au groupe), se protéger (sécurité dans le groupe).

L’entreprise, pour survivre et fonctionner, doit réduire les influences négatives. Pour cela, des règles formelles et informelles doivent être instaurées telles que :

  • Une charte de bonnes pratiques qui favorise la coordination entre les parties prenantes (les horaires, les modes opératoires, ….),
  • La culture d’entreprise avec ses normes – comme les plaisanteries acceptées
  • La transparence des fonctions comprenant la place accordée à la personne au sein du groupe.

Le diagnostic

Un constat : Pour qu’un conflit démarre, il faut être au moins deux !

Alors une des premières questions est : « Est-il important de préserver la relation OU l’objectif à atteindre est-il important ? »

En fonction de sa position :

  • Vous êtes un acteur dans le conflit et :

- Vous démarrez au quart de tour ?
Ceux qui pratiquent les arts martiaux pensent que s’ils perdent leur calme, s’ils s’énervent, ils jouent alors contre eux-mêmes. Faîtes comme si vous étiez un grand judoka !

- Vous ne lâchez pas prise ?
Suivant la situation, le lâcher-prise est plus bénéfique que la confrontation.

  • Vous êtes en dehors du conflit et vous avez un pouvoir de décision. Vous pouvez être un arbitre.
  • Vous n’avez aucun pouvoir de décision. Vous pouvez être Kevin Spacey, le négociateur.

Ainsi, le diagnostic aboutira à une évaluation de la situation qui permettra d’adapter un comportement plus « adéquat ».

La considération du comportement de l’autre

Peut-être que les protagonistes ne perçoivent pas l’intention positive de l’autre ? Alors chacun se bat pour imposer sa vérité. Ce type de situation est très fréquent et souvent violent.

Il est tout seul car dès que quelqu’un s’approche de lui, il tape. En fait, il tape pour ne pas être ennuyé.

De plus, chacun fait de son mieux, en fonction des moyens dont il dispose.

Ainsi, le collaborateur qui fait le malin. Pourquoi agit-il de la sorte ? Le stress ? Un manque de confiance en lui ? Pour prendre votre place ? Est-il informé de votre rôle au sein de l’équipe ? Adopte-t-il cette attitude par rapport à une expérience passée ?…

Les faits et les rumeurs

Le bois brûle : c’est un fait.

Il fait froid aujourd’hui : c’est une perception. Peut-être que ce n’est pas la vôtre ou la mienne ?

Zoom sur le règlement intérieur d’un Comité d’Entreprise - Cour de Cassation, Chambre Social, 12 juillet 2006, n° 04-47.737 :
Les FAITS : Une mise à pied de trois jours avait été notifiée au salarié d’un comité d’établissement par le secrétaire adjoint dudit comité. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale afin que soit annulée cette sanction, prononcée par une personne qui n’avait pas reçu mandat à cet effet.

S’en tenir aux faits, c’est bien et, en fonction du contexte, quid de la rumeur portée par les autres ? Et oui, les autres ont aussi une intention positive…

Pas si simple de savoir gérer un conflit quand on le vit : c’est une perception.
Est-ce la notre ?

Fasse à des situations conflictuelles, comment les gérez-vous ?
Rencontrons-nous

Christelle Dumont
Crédit photo : © Christelle Dumont

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