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29
juin.

Relationnel en entreprise s’apparente-t-il à paix sociale ?

La question est lâchée : le relationnel en entreprise – et ailleurs aussi ! – s’apparente t-il à la paix sociale ?
Vous répondez tous OUI.

Un bon relationnel favorise la paix sociale qui elle-même favorise la croissance et la profitabilité d’une entreprise.

Dans une entreprise où son personnel prend plaisir à venir, tous les matins, y travailler, à votre avis, elle risque de performer ou pas ? Alors, qu’est ce qui va contribuer à préserver ou à obtenir un climat social serein dans votre entreprise ?

D’ailleurs, qu’est ce qui est toujours sous-entendu dans l’écosystème d’une entreprise ?
Même dans quasi tous les schémas d’entreprise, la relation est présente !
Si vous le souhaitez, recherchez dans Google images : relation entreprise, partie prenante entreprise, stratégie d’entreprise, écosystème entreprise, …

Un bon relationnel favorise la paix sociale qui elle-même favorise la croissance et la profitabilité d’une entreprise. Appelez Coracias-Venusta

Illustrons avec une mission actuellement en cours de Coracias-Venusta pour l’association IES :

Leur ambition est de faciliter le parcours de tous les étudiants qui veulent entreprendre, se construire professionnellement et grâce à la démarche entrepreneuriale à être acteurs. Pour cela, et au travers d’un évènement, elle souhaite offrir notamment aux étudiants la possibilité de participer à des ateliers conseils sur la création d’entreprise.
Cette association a la volonté affichée de réussir son ambition ! C’est pourquoi, elle a fait appel à mon entreprise pour dynamiser son événement.
Pour cela, nous avons aussi deux stagiaires. L’équipe est ainsi composée :

  • Des membres de l’association, le client
  • Des stagiaires et,
  • De moi-même, qui suis aussi en relation de coordination avec tous les intervenants.

Cette mission est donc une représentation de tout l’écosystème d’une entreprise : client, équipes, fournisseurs, administration, collectivité, …
Chaque personne a sa place au sein de l’organisation.

Cohésion d’équipes

Mi mai, j’intègre l’association. Elle a déjà ses codes, son mode de fonctionnement, bref sa culture d’entreprise.

Organisation souple, objectif commun, relation d’égal à égal

Un nouveau collaborateur s’intègre s’il a repéré la norme avec ses niveaux de tolérance au sein de l’entreprise. C’est le principe d’homéostasie, un des 3 principes systémiques.

La relation de l’équipe ainsi composée est à qualifier globalement d’égalitaire. Notre structure d’organisation est souple. L’objectif fixé est commun : la réussite de l’évènement (même si nous avons conscience qu’il ne sera pas parfait et que des critiques suivront – espérons-les les plus constructives possibles).
Ceci facilite la participation de tous, l’intérêt pour le travail et surtout la liberté de communication. Efficacité, dynamisme sont au rendez-vous.

Bien évidemment, il y a eu quelques couacs dont celui-ci en lien avec notre sujet d’article : Un travail est affecté à une des parties prenantes du projet. Il s’agit d’une formalisation écrite. Cette personne s’investit en effort et en temps. Son travail est validé. Seulement, une personne, extérieure à l’association, pointe le bout de son nez. Son objectif est différent du notre. Elle s’approprie le travail.

Il s’agit d’un document écrit. Alors, qu’en est-il du droit d’auteur ? Question ouverte aux avocats qui liront cet article. Mesdames/Messieurs les avocats votre réponse nous intéressent ! D’autant plus qu’en accompagnement de salariés, j’ai entendu le propos suivant : « mon chef m’a volé mon travail, il a dit que c’était lui qu’il l’avait fait mais c’était moi ! ».

Toujours est-il que vous pouvez imaginer par quel stade émotionnel cette personne est passée : Colère, Tristesse, Écœurement, Fureur, …
A votre avis, a-t-elle envie de parler de paix au niveau de sa relation ou de déterrer la hache de guerre ?

Facilité par l’organisation du projet, la personne a communiqué son ressentit. L’équipe a écouté, réfléchi et, une solution est trouvée. Le dialogue est privilégié.

Univers syndical, patronal et salarial

J’ai été en poste dans les 3 camps. Chacun ayant des aprioris sur l’autre :

  • La direction vis-à-vis des IRPInstances Représentatives du Personnel (syndicat)
  • Les IRP vis-à-vis des dirigeants et, parfois les IRP vis-à-vis des autres IRP
  • Les salariés vis-à-vis des IRP et des managers

Avec pour chacun d’entre eux, leur contexte, leurs problèmes et leurs bénéfices attendus.

En référence à l’image de cet article, de baigner dans ces 3 univers a été un enrichissement relationnel formidable et l’obtention d’une belle expertise sur tous les moyens de préservation de l’équilibre entre paix sociale et exigence financière.

Une histoire d’entreprise qui pourrait arriver ou alors est-elle déjà arrivée ?

Pendant longtemps, l’entreprise A connaissait un climat social serein. Et puis, un jour le dirigeant fondateur quitte l’entreprise. L’entreprise B rachète et s’installe petit à petit.
L’entreprise B, dont l’objectif est la rentabilité à tout prix, pratique les rapports de forces. Certains dirigeants et IRP sont qualifiables d’individus dysfonctionnels.

La proximité managériale disparaît. La planification spontanée par exemple de petit déjeuner se raréfie.

Les conflits montent :

  • La majorité du personnel dirigeant, syndical, salarial de l’entreprise A résiste et a espoir d’un retour à la normal. Au fil du temps, l’usure et le manque de recul gagneront sur leur motivation.
  • Les IRP de l’entreprise B accusent ceux de A de copiner avec la direction, comme ils l’ont fait, selon eux, avec la précédente direction.
  • Les salariés réclament de la considération, des moyens :

Le bonjour/comment tu vas ?/ Merci pour ton travail est remplacé par Tu aurais du faire/Soit tu ramène du chiffre soit tu es viré/Non, non et non !
Le travail devient pénible – non renouvellement des départs de salariés, reporting et justification en mode continu, les outils de gestion ne sont pas réactualisésIl arrive alors parfois des oublis d’envoi de factures clients !

Bref, tous les niveaux de l’entreprise sont infectés.
Leurs erreurs ?

  • Stratégie d’entreprise court terme,
  • Succession de plan organisationnel sans communication judicieuse,
  • Prévaloir l’individualisme en valorisant le diviser pour mieux régner
  • ET non volonté de s’entourer de réelles forces externes à l’entreprise – ben oui, ça coûte de l’argent !

Est-il utile de souligner l’absence complète de relationnel positif qui a conduit à la dégradation de la paix sociale ?
Conséquence : Cette entreprise n’est pas dynamique et performante. Elle est déséquilibrée.

Futures difficultés relationnelles ?

Mercredi dernier, trajet RATP : mes oreilles ont entendu quelques extraits de conversation entre deux personnes d’une même entreprise :
« … J’ai relevé dans son discours : savoir prendre des responsabilités mais au bon niveau et vous devez sortir du cadre mais en respectant les règles. Si j’ai bien compris, ça veut dire que dorénavant, on a 0 initiative et 0 autonomie ! ».
« Une fois, il a dit : oui, ça va changer, c’est le discours mais dans les faits, ne vous inquiétez-pas on ne changera rien …»
Cette bride de conversation nous laisserait supposer être annonciatrice de futures difficultés relationnelles, sous réserve d’avoir la bonne interprétation. Si tel est le cas, vers quelles conséquences conduiront ces difficultés selon vous ? Les Ressources Humaines de cette entreprise ont un vaste projet de qualité relationnelle à mener en interne.

Ainsi, le relationnel est partout, et de l’entretenir n’est pas chose aisé.

Bien évidemment, il existe à votre disposition des formations qui contribuent au développement des équipes : leadership, communication, gestion des conflits, …Ce type de formation est à conseiller. Et pourtant, de les faire ne veut pas dire que vous possédez le savoir-faire. Il me semble nécessaire pour le bon fonctionnement des entreprises d’être accompagnées d’un pilier qui sait faire pour éviter certaines situations et/ou rétablir l’équilibre du système. Car ce pilier sait aussi que d’un conflit peut ressortir un réel bénéfice. En effet, en fonction de l’évaluation que je fais d’une situation entre plusieurs tiers, il m’est déjà arrivé d’encourager à ce que la moutarde monte, ou de compter les points et de restituer les scores !

Coracias-Venusta propose un accompagnement personnalisé pour améliorer le relationnel dans une logique d’accroître la performance. Parlons-en !

Christelle Dumont
Crédit photo : © Christelle Dumont

Un commentaire sur “Relationnel en entreprise s’apparente-t-il à paix sociale ?”

  1. Bonjour,
    En guise de précision, dans le cadre de son contrat de travail, un salarié qui invente quelque chose devient « inventeur salarié ». Dans ce cas, selon le Code de la propriété intellectuelle, lorsque l’employeur établit une demande de dépôt de brevet, l’inventeur salarié doit figurer sur le formulaire, en liant avec son droit à la paternité de l’invention.
    Le salarié peut faire valoir ses droits en donnant à son employeur un formulaire de déclaration d’invention. Il doit pouvoir trouver ce formulaire auprès de l’INPI.
    Pour ce qui est du brevet à proprement parler, il appartient à l’employeur, sauf si l’invention est faite par le salarié en dehors du cadre de son contrat de travail, si le salarié peut prouver qu’il n’a pas utilisé les connaissances ou les matériels mis à disposition par son employeur, ou si cette invention n’a rien à voir avec le travail affecté au salarié. C’est là souvent que le bât blesse, car nombre de contrats de travail sont évasifs sur ce point, où trop généralistes. Nombre d’employeurs devraient penser à sécuriser les contrats de travail, ou à établir un avenant aux contrats de travail existants dans ce sens, mais trop peu y pensent…
    Pour plus de précisions, cf. L611-7 du Code de la propriété intellectuelle et consulter un avocat spécialisé.
    DAFEO SAS

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