Coracias Venusta

Dynamisation des Hommes et des entreprises

Suivez-nous :

11
août.

Test de recrutement : cerner ou enfermer un candidat dans une case ?

Le test de recrutement est un outil d’évaluation restant à la mode dans l’univers du casting du recrutement. Les arguments mis en avant sont :

  • Obtenir des données objectives sur le candidat : aptitudes, personnalité….
  • Faciliter la décision finale du recruteur.

Cet article s’adresse à :

  • Tous les candidats ayant plus de 15 ans d’expérience dans un domaine professionnel et qui demain, postuleront dans leur domaine vers une autre entreprise.
  • Tous les recruteurs utilisant le test de recrutement cité ci-dessous.

Le test de recrutement proposé est-il en lien avec l’emploi proposé ?

Ce que dit l’article L.1221-6 section 2 du code du travail : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Ce qui signifie :

Le test de recrutement doit être construit en fonction du poste et du candidat souhaité pour le poste. Si tel n’est pas le cas, le test de recrutement est inefficace : le résultat n’a aucune valeur !

Sachant que dans une entreprise, nous trouvons notamment le service de :

  • Comptabilité : DAF, comptable, contrôleur de gestion, gestionnaire de paie…
  • Ressources Humaines : DRH, chargé de formation, assistant au recrutement…
  • Marketing/vente : chef de produit, assistant marketing, directeur commercial…
  • Informatique : responsable informatique, informaticien…

Existe-t-il aujourd’hui un test de recrutement pour chaque poste de chaque service ?
Si la réponse est OUI, ce test prend-t-il en compte le profil du candidat souhaité ?

Aujourd’hui, j’ai regardé sur internet deux annonces recherchant un recruteur H/F :

Annonce 1 :

Bac +2 Idéalement dans les RH, À l’aise avec les techniques de prospection téléphonique et les outils informatiques, organisé, tenace, autonome et appréciant le travail en équipe.

Annonce 2 :

Bac +2 idéalement études RH, Dynamique, autonome, résistance au stress, excellente communication, abnégation, persuasion

Vous constaterez que le profil du candidat souhaité, pour un même travail, est différent. Pour chacune de ces annonces, si test il y a, il sera forcément différent sinon, cela n’aura pas de sens.

Le test de recrutement avec des réponses déjà proposées

Imaginez, un RDV est fixé. Le recruteur demande au candidat de répondre à un test qui servira de référence le jour du RDV. Le candidat accepte.

Le problème est que le candidat doit répondre à toutes les questions en choisissant une seule réponse parmi toutes celles proposées. Oh, ne vous inquiétez pas, si les réponses proposées ne correspondent pas à qui vous êtes, à ce que vous avez fait, à ce que vous souhaitez, choisissez-en une quand même ! Tout va bien se passer… Ayez confiance …

Je rappelle au passage que le candidat a plus de 15 ans d’expérience, mais bon, c’est obligatoire, ça fait partie du processus de recrutement de l’entreprise. Rappeler au recruteur le respect de l’article L.1221-6 section 2 du code du travail avant le RDV pour obtenir un emploi ne facilitera pas la candidature !

Il n’empêche que le candidat pourrait penser : « ce recruteur a besoin d’être rassuré, parce qu’il ne connaît pas mon métier et cela lui donne probablement quelques billes ou alors, il n’a pas la chance, lui, d’avoir plus de 15 ans d’expérience, il n’est peut-être pas aussi performant que ça dans son métier… »

Au cours du test, évidemment, le candidat choisira des réponses par défaut. De fait, le test sera faussé. Lors de la lecture des résultats, attendez-vous à des incohérences du style « peu d’attention à autrui et difficulté à aller vers l’autre » et un peu plus loin dans les motivations « bonne sensibilité et ouverture à autrui ». C’EST INCOHERENT !

Comme le test n’est pas forcément en corrélation avec le poste proposé, du fait également que pour beaucoup de questions le candidat a répondu par défaut, le recruteur forgera son opinion sur un résultat tronqué avant de rencontrer le candidat ! Le recruteur part donc sur des aprioris erronés.

Nature du résultat du test de recrutement

Ce résultat peut être à l’avantage ou au désavantage du candidat :

  • Le résultat le qualifie de « bon élément » alors que ce dernier ne possède pas les compétences nécessaires ou
  • Le résultat le qualifie de « doit s’améliorer » alors qu’en fait, ce dernier possède toutes les compétences nécessaires.

Message pour le recruteur

Dans les deux cas, vous échouerez votre recrutement !
Apparemment, 9 recrutements sur 10 sont ratés à cause de l’incompatibilité culturelle entre la nouvelle recrue et son entreprise. Que pensez-vous alors de la réelle pertinence d’un test de recrutement de ce type ?
Et un recrutement raté coûte cher : des coûts directs comme le salaire, la formation ET des coûts indirects comme la baisse de productivité, la charge de travail supplémentaire pour les collègues.

Efficacité d’un test de recrutement avec des réponses déjà proposées ? Attention, ce ne sera pas forcément le meilleur candidat qui sera sélectionné !

Message pour les candidats topés « doit s’améliorer alors que »

Croyez en vous ! Ne laissez personne vous déstabiliser ! Allez au rdv confiant en pensant : ce recruteur ne connaît pas votre métier et il n’a probablement pas vos années d’expérience.
Si ce poste est pour vous, pour vous apporter une nouvelle expérience, bonne ou mauvaise, alors vous obtiendrez le poste, sinon vous obtiendrez une réponse du style « on vous rappellera ».

Message pour les candidats topés « bon élément alors que »

Pensez-vous que je vous conseillerais ceci : « Allez-y, foncez, vous l’avez bien trompé ce con… ». Certainement pas ! Je vous poserais plutôt cette question : « Que se passera-t-il lorsque vous serez en poste ? Pensez à votre santé, votre réputation, la pérennité de l’entreprise ». Et je conclurais par : « Si le recruteur met en avant une compétence qui n’est pas la vôtre, dîtes-le, soyez franc. »

Vous l’aurez compris : je suis contre ce type de test de recrutement ! Lorsque j’ai recruté, JAMAIS je n’ai eu recours à des tests « mise en boîte toute faîte » et, pour l’instant, mes recrutements ont tous été couronnés de succès !

Articles qui pourraient vous intéresser :
- Optimiser le fonctionnement des équipes (juin 2015)
- Réduction des coûts en entreprise (février 2015)
- Bénéfices d’un collaborateur à sa juste place dans le juste rôle (novembre 2014)

Christelle Dumont
Crédit dessin : © Christelle Dumont grâce aux créations de macrovector_freepik.com

Le commentaires sont fermés.